MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM )

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan beberapa perkerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua factor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu factor internal seperti junlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada dan lain – lain. Factor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Manajemen SDM

•         Perencanaan Kebutuhan SDM

•         Disamping pemasaran, pengelolaan SDM paling penting karena SDM merupakan tulang punggung / motor penggerak dalam menjalankan roda kegiatan operasional bank

•         Kemampuan yang telah dimiliki karyawan harus terus diasah secara terus menerus melalui pengalaman kerja dan pengembangan karyawan

•         Seorang karyawan bank harus memiliki ketrampilan dalam dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk yang ditawarkan dengan cepat, tepat dan memuaskan

•         Untuk dapat memiliki karyawan yang profesional, bank harus merancang uraian tugas (job analysis) yang harus dijalankan seorang karyawan, wewenang dan tanggung jawabnya

•         Dalam melakukan rekruitmen SDM tidak boleh dilakukan secara sembarangan; disamping jumlah tenaga yang dibutuhkan juga kualifikasi yang dipersyaratkan

•         Kualitas SDM harus selalu ditingkatkan melalui pelatihan dan pemberian kompensasi yang adil termasuk berbagai fasilitas kesejahteraan karyawan

•         Manajemen SDM merupakan kegiatan pengelolaan SDM melalui kegiatan analisa jabatan,  perencanaan tenaga kerja, rekruitmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi, pemberian kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan kerja

•         Job analysis mencakup :

–        Job description, mengenai deskripsi / uraian pekerjaan

–        Job Spesification, merupakan spesifikasi atau profil suatu pekerjaan

–        Job Performance Standar, memuat tentang target pelaksanaan dan kriteria  keberhasilan kerja

Rekruitmen dan Seleksi

•         Pengertian Rekruitmen merupakan kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke bank dan seleksi merupakan proses pemilihan calon karyawan yang telah direkruit

•         Agar memperoleh tenaga kerja yang benar benar berkualitas maka proses seleksi harus dilakukan dengan sempurna. Semua calon karyawan harus diseleksi tanpa kecuali

•         Dalam praktek pemilihan SDM yang dijadikan sarana rekruitmen adalah :

–        Memilih tenaga kerja melalui surat lamaran yang masuk

–        Melalui karyawan yang sudah bekerja di bank

–        Melalui lembaga pendidikan

–        Melalui iklan

•          Tahap seleksi

–        Seleksi administratif

–        Wawancara pertama

–        Ujian tertulis

–        Wawancara kedua

–        Medical Test

–        Wawancara dengan atasan langsung

–        Keputusan diterima atau ditolak

Pelatihan dan Pengembangan

•         Pelamar yang lulus seleksi berarti yang bersangkutan baru merupakan calon karyawan. Untuk diangkat menjadi karyawan tetap maka calon tersebut harus mengikuti masa percobaan melalui suatu pelatihan dengan jangka waktu 3 bulan, 6 bulann atau 1 tahun tergantung kebutuhan

•         Pelatihan bertujuan untuk memberikan ketrampilan kepada calon pegawai sebelum bekerja. Pelatihan ditujukan untuk membiasakan calon karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu selama pelatihan calon pegawai dilatih cara melaksanakan pekerjaan serta memahami visi dan misi bank

•         Dalam masa latihan calon pegawai akan dinilai kemauan dan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan, termasuk disiplin dan tanggung jawabnya

•         Dari hasil penilaian pelatihan barulah diputuskan apakah calon pegawai tersebut dapat diangkat menjadi karyawan tetap atau tidak

•         Presentasi dan Simulasi

–        Teknik presentasi dilakukan dengan model :

•         Perkuliahan

•         Presentasi Video

•         Konferensi

–        Metode Simulasi dilakukan dengan cara :

•         Studi kasus, dengan cara mengeidentifikasi masalah, memilih alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan

•         Role Playing

•         Business games

•         Latihan di laboratorium untuk pekerjaan tertentu

•         Training yang dilakukan dengan pelatih khusus

•         Pelatihan juga diberikan kepada karyawan lama dalam rangka penyegaran dan untuk meningkatkan kemampuannya dalam rangka pengembangan karir dan penentuan kompensasi yang bersangkutan

•         Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui :

–        Pendidikan melalui paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang berpengalaman dibidangnya, misalnya pendidikan komputer, akuntansi, bahasa asing, marketing

–        Mutasi antar bagian, memberikan pengalaman kerja yang baru dan menghindari kejenuhan pekerjaan. Mutasi dapat juga terjadi karena pegawai lalai atau tidak mampu melakukan tugas dengan sempurna

–        Promosi, dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang lebih tinggi. Dengan cara ini karyawan merasa dihargai kemampuan dan loyalitas yang telah diberikan pada bank dan motivasi karyawan akan meningkat

Perencanaan Karir

•         Karir adalah jalan kehidupan pekerjaan seorang karyawan selama hidupnya bekerja milai dari saat masuk sampai keluar dari pekerjaan tersebut

•         Bila perusahaan transparan dalam memberikan karir seseorang, yang bersangkutan dapat merancang sendiri karir yang ingin ditempuhnya serta memberikan keuntungan pada perusahaan, antara lain :

–        Mengurangi tingkat turn over karyawan

–        Meningkatkan potensi karyawan dalam bekerja

–        Pengembangan karyawan menjadi lebih mudah

–        Memberikan kepuasan pada karyawan

•         Pengebangan karir dapat dilakukan dengan cara :

–        Meningkatkan prestasi kerja

–        Meningkatkan kesetiaan dan loyalitas pada perusahaan

–        Memiliki mentor

–        Berhenti dan pindah ke perusahaan lain

Penilaian Prestasi Kerja

•         Salah satu usaha untuk pengembangan karir adalah dengan melalui penilaian prestasi kerja yang lazim dilakukan di dalam manajemen SDM

•         Tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:

–        Memperbaiki kualitas pekerjaan

–        Memudahkan dalam penempatan / mutasi

–        Perencanaan dan pengembangan karir

–        Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

–        Kesempatan kerja yang adil

•         Teknik penilaian prestasi kerja dapat dilakukan melalui :

–        Rating Scale, yaitu membandingkan prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu

–        Checlist, yaitu penilaian yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan

–        Critical Insident, yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

–        Test dan Observasi, yaitu test pengetahuan danketerampilan baik secara tertulis maupun melalui peragaan

Metode Pelatihan

•         On the job training

–        Metode ini merupakan pelatihan yang diberikan kepada calon pegawai sambil bekerja dibawah bimbingan seorang Penyelia (Supervisor)

–        Dalam pelatihan ini calon kepada calon pegawai diberikan pengetahuan tentang :

•         Struktur organisasi

•         Praktek kerja dengan berbagai keterampilan

•         Berlatih tentang cara pelaksanaan pekerjaan

•         Magang; proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman

•         Penugasan tugas sementara

 

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.

Ø  Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

Ø  Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.

Ø  Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.

3. Perekrutan/Staffing

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

 I. FaktorEksternal:

•Faktor Ekonomi Nasional dan Global

•FaktorSosial, Politik dan Hukum

•Faktor Teknologi

•Faktor Pesaing

II. FaktorInternal (organisasi)

•Rencana Strategik dan Rencana Operasional(taktik)

•Anggaran/ cost SDM

•Peramalan produksi dan penjualan

•Faktor Bisnis Baru

•Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

•Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer

III. FaktorKetenagakerjaan

•Pensiun, PHK, meninggal duniadan tenaga kerja yang selalu absen.

•Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan

  Yang mengikutipendidikandiluarperusahaan/ organisasi

IV. Faktor-faktorLain

•Pasar tenagakerja

•Prestasi kerja

•Waktuyang tersedia untuk mencapai sasaran/ tujuan bisnis

  Jangka pendek.

•Faktor demografi

•Faktor supervisi

•Faktor staf pendukung

•Faktor lokasi